Efektifkah Bekerja Dalam Tim Dan Pembagian Kelompok Kerja Dalam Suatu Organisasi?

Penuturan definisi team menurut Riggio dalam buku Introduction to Industrial/Organizational Psychology adalah sebagai berikut:

❝Team is interdependent workers with complementary skills working toward a shared goal.❞

Tim adalah pekerja yang saling tergantung dengan keterampilan pelengkap yang bekerja menuju tujuan bersama.

Sementara menurut George dan Jones dalam buku Understanding and Managing Organizational Behavior team berarti:

❝Team is a formal work group consisting of people who work intensely together to achieve a common group goal.❞

Tim adalah kelompok kerja formal yang terdiri dari orang-orang yang bekerja secara intens bersama untuk mencapai tujuan kelompok bersama.

Kelompok kerja adalah blok bangunan dasar sebuah organisasi. Kelompok kerja menggunakan peran, aturan, dan norma untuk mengontrol perilaku anggota mereka dan mereka menggunakan beberapa taktik sosialuntuk mengubah pendatang baru menjadi anggota kelompok yang efektif.

Grup berkontribusi pada efektivitas organisasi ketika tujuan grup diselaraskan dengan tujuan organisasi. Ada dua ciri kelompok kerja dari pengumpulan secara acak perindividu dalam suatu organisasi.

Anggota kelompok kerja:

(a) berinteraksi satu sama lain dan

(b) melihat potensi untuk pencapaian tujuan bersama.

Kelompok kerja berbeda-beda baik formal maupun informal. Kelompok kerja formal termasuk kelompok komando, gugus tugas, tim, dan tim kerja yang dikelola sendiri. Kelompok kerja informal termasuk kelompok pertemanan dan kelompok minat. Tim dicirikan oleh interaksi yang intens antara anggota tim untuk mencapai tujuan tim.

Ada lima karakteristik penting pada kelompok yaitu ukuran, komposisi, fungsi, status, dan kemanjuran kelompok. Masing-masing memiliki potensi untuk mempengaruhi sejauh mana suatu kelompok mencapai tujuannya, berkinerja pada tingkat tinggi, dan pada akhirnya efektif dalam membantu organisasi mencapai tujuannya. Fasilitasi sosial adalah efek karakteristik yang dimiliki oleh kehadiran anggota kelompok lain terhadap kinerja individu sehingga kehadiran orang lain dapat meningkatkan kinerja tugas yang dipelajari dengan baik dan mengganggu kinerja tugas yang sulit.

Untuk mencapai tujuan dan tampil pada level tinggi, kelompok membutuhkan kesesuaian dan penyimpangan dari norma. Sehingga kelompok dapat menghasilkan tingkat kinerja yang tinggi sesuai dengan sejauh mana kelompok konsisten dengan tujuan organisasi. Untuk memfasilitasi penyelarasan tujuan, anggota kelompok harus mendapat manfaat atau diberi penghargaan ketika kelompok berprestasi pada tingkat tinggi dan berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi.

Sumber:
1. George, Jennifer M., Jones, Gareth R. 2012. Understanding and Managing Organizational Behavior. New Jersey: Pearson Education.
2. Riggio. Introduction to Industrial/Organizational Psychology (6th ed). United States of America : Pearson Education, Inc.

Hubungan Antara Penilaian Kinerja Dengan Teori Job Satisfaction

Hallo, teman-teman! Kali ini aku akan menjelaskan tentang hubungan antara penilian kinerja dengan teori kepuasan kerja yang aku dapatkan dari 2 buku pegangan untuk mata kuliah Psikologi Industri dan Organisasi

Menurut Stewart dan Brown penilaian kinerja adalah:

❝The process of measuring and providing feedback about employee contributions to the organization.❞

Jika diartikan ke dalam bahasa Indonesia maka penilaian kinerja adalah proses mengukur kontribusi karyawan terhadap organisasi.

Untuk menilai kinerja karyawan suatu organisasi memiliki dua tipe metode umum, yaitu:

↬ Objective versus subjective measures (ukuran objektif versus subyektif): hasil ukuran objektif merupakan ukuran kinerja yang bersifat numerik dan berdasarkan pada jumlah perilaku atau hasil sedangkan hasil ukuran subyektif adalah ukuran kinerja yang mewakili penilaian yang telah dibuat oleh tim penilai.

↬ Outcome versus behavioral measures (ukuran hasil versus perilaku): ukuran hasil menilai hasil akhir seperti jumlah mobil yang diperbaiki atau keberhasilan kampanye iklan berbeda dengan ukuran perilaku yang  lebih ditekankan pada tindakan karyawan.

Sedangkan dari penjelasan buku Organizational Behavior yang ditulis oleh Robbins dan Judge, pengertian kepuasan kerja adalah:

❝Job satisfaction was describes a positive feeling about a job, resulting from an evaluation of its characteristics. A person with a high level of job satisfaction holds positive feelings about his or her job, while a person with a low level holds negative feelings.❞

Menurutnya, kepuasan kerja didefinisikan sebagai gambaran perasaan positif tentang suatu pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaannya, sementara orang dengan tingkat yang rendah memiliki perasaan negatif.

Melalui buku Organizational Behavior 12th Edition, Schermerhorn, Osborn, Hunt, UHL-Bien memberi beberapa komponen kepuasan kerja:

1. The Work Itself: Tanggungjawab, minat dan pertumbuhan

2. Quality of Supervision: Bantuan teknis dan dukungan sosial

3. Relationship with Co-Workers: Harmoni sosial dan rasa hormat

4. Promotion Opportunities: Peluang untuk kemajuan lebih lanjut

5. Pay: Kecukupan pembayaran dan persepsi keadilan vis-a-vis orang lain

Seperti yang sudah dijelaskan, kepuasan kerja sangat berhubungan dengan penilaian kinerja. Komponen-komponen di atas berfungsi untuk meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan supaya mereka dapat bekerja dalam tim dan bertanggungjawab dengan segala tugas yang sudah diberikan sehingga saat ada tim penilai yang menilai kinerja karyawan mereka yang telah mencapai kepuasan kerja akan mendapatkan hasil yang bagus dan menerima pengangkatan kerja.

Sumber:

1. Schermerhorn, Osborn, Hunt, UHL-Bien. 2005. Organizational Behavior Twelfth Edition (Experience, Grow, Contribute). United States of America: John Willey & Sons Inc.

2. Robbins, S. P & Judge, T. A. 2005. Organizational Behavior. United Stated of America: Pearson Education Inc.

3. Stewart, G. L & Brown, K. G. 2011 .Human Resource Management 2nd: Linking Strategy To Practice. United States of America: John Willey & Sons Inc.